Na mocy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (dyrektywa „Work life balance”), poczynając od 2 sierpnia 2022 roku, pracownicy nabywają nowe przywileje w sposób, jak wskazuje się w dyrektywie, respektujący „zasady równości płci i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym”.

Postanowienia dyrektywy odnoszą się do następujących obszarów prawa pracy:

1. możliwości skorzystania z dodatkowego urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Wprowadzony tzw. urlop opiekuńczy przysługiwać będzie w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syna, córkę, matkę, ojca lub  małżonka), lub z którą pracownik mieszka; jak wynika z dyrektywy udzielenie urlopu dotyczy osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych; równocześnie ani przepisy kodeksowe, ani dyrektywa nie wyjaśniają jednak co należy rozumieć pod pojęciem „znacznej opieki”, „znacznego wsparcia”, „poważnych względów medycznych”, równocześnie jednak przepisy nie upoważniają pracodawcy do oceny i badania, czy dana przesłanka jest spełniona;
2. możliwość skorzystania z tzw. zwolnienia z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika udzielanych w wymiarze 2 dni lub 16 godzin;
3. zwiększenie liczby dni wolnych od pracy dla ojców. Zgodnie z założeniami dyrektywy to ojcowie powinni otrzymać dodatkowe dni wolne od pracy w związku z wyrównywaniem dostępu do tego rodzaju przywilejów, co ma za zadanie zachęcić młode pary do posiadania dzieci;
4. wydłużenie okresów urlopu rodzicielskiego i wychowawczego oraz wprowadzenie zakazu zatrudnienia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, jak również delegowania poza stałe miejsce pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia;
5. wprowadzenie możliwości pracy, przez pracownika wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, w elastycznym systemie czasu pracy tj. świadczenia pracy w formie telepracy bądź pracy zdalnej, pracy w zmniejszonym wymiarze godzin, przesunięcia godzin rozpoczynania i kończenia pracy; elastyczny system czasu pracy wprowadzany jest na wniosek pracownika; dokonując rozpatrzenia wniosku pracodawca zobowiązany jest uwzględniać potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika; odmowa uwzględnienia wniosku pracownika musi wskazywać przyczynę odmowy;
6. wprowadzeniu ochrony pracownika przed jakąkolwiek dyskryminacją, niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika, a zwłaszcza rozwiązania stosunku pracy, z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów; ustalone sankcje mają być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Na dzień pisania tego tekstu, przepisy dyrektywy nie zostały wprowadzone do polskiego Kodeksu pracy, a tym samym, na możliwość skorzystania z nich, przyjdzie pracownikom poczekać.

Radca prawny Marek Młodecki