Powszechna jest wiedza, że w określonych przepisami art. 52 Kodeksu pracy (Kp) przypadkach, pracodawca uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Należy jednak pamiętać, że prawo do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przyznane zostało również  pracownikowi w dwóch przypadkach o których stanowi art. 55 Kp tj.:  jeżeli pracodawca stosownie do orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, oraz w wypadku dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Wydaje się, że pierwszy przypadek nie pozostawia szczególnie dużego pola do interpretacji i w każdym wypadku związany będzie z treścią orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zakaz zatrudnienia pracownika na danym stanowisku. Szerszy katalog zdarzeń mogących być podstawą rozwiązania umowy o pracę reguluje druga wskazana przesłanka i zawarty w niej zwrot „naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika”. Ustawodawca nie zdefiniował wskazanego pojęcia należy jednak zauważyć, że zakres obowiązków pracodawcy wobec pracownika wynika z szereg przepisów prawa pracy m.in. art. 67¹¹, czy też 94 Kp. Nie każde naruszenie obowiązków wynikających w przepisów będzie traktowane jako ciężkie ich naruszenie w rozumieniu art. 55 Kp. W doktrynie przyjmuje się, że do takich przypadków zalicza się m.in:

1. niewypłacenie wynagrodzenia za pracę,
2. brak zapewnienia wymaganych przez prawo warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
3. naruszenie dóbr osobistych pracownika, czy też zasad równego traktowania pracowników
4. nakłanianie pracowników do czynów przestępczych.

Z tytułu naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, temu ostatniemu należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Należy jedna pamiętać, że przepisy art. 61¹ Kp przewidują, że jeżeli pracownik w sposób nieuzasadniony przyjął wystąpienie przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę i rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wówczas pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka w każdym wypadku sąd pracy. Stosowanie przepisów art. 55 Kp powinno zatem następować z rozwagą i po szczegółowym przeanalizowaniu danej sytuacji, a ze swojej strony rekomendujemy również konsultację tej decyzji z radcą prawnym.